В условиях кризиса, да и до него, работодатель всегда стремится минимизировать свои затраты. Одним из способов сокращения затрат многие облюбовали заключение договоров ГПХ, вместо трудовых. Выгоды, казалось бы, очевидны: это отсутствие обязанности по предоставлению социальных гарантий, никаких тебе отпусков, больничных и т.п.; экономия на уплате взносов в ФСС.
При всем при этом, далеко не всем работодателям удается впоследствии отстоять свою позицию в суде.
Как показывает практика, даже заключение договора ГПХ нужно обосновать. Ведь если Вы заключаете его из года в год с одним и тем же человеком, выполненные работы или услуги больше похожи на трудовой функционал, да еще и подрядчики обязаны подчиняться трудовому распорядку, - все это наводит проверяющих на вполне конкретный вывод, что это совсем не договор ГПХ, а трудовой.
Следует отметить, что в ч. 4 ст. 11 ТК РФ предусмотрена возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера.
В суд могут обратиться как работники, чьи права были нарушены, так и ФСС. В крайнем случае, в суд может обратиться налоговая (это если договоры заключены с ИП, применяющими спецрежимы, и эти ИП работают исключительно на Вашу организацию).
Последствиями переквалификации договоров ГПХ в трудовые будут соответственно:
- доначисление отпускных, больничных и т.д.;
- доначисление взносов в ФСС;
- доначисление НДФЛ.
Ко всему этому прибавьте штрафы, пени, неустойки и т.п.
В связи со сказанным выше, настоятельно рекомендуем взвесить все «за» и «против» при принятии решения о том, какой вид договора будет заключен, и посчитать сопоставимы ли те выгоды, которые Вы приобретаете, с возможными рисками и последствиями в виде штрафов за неуплату взносов и нарушение трудового законодательства.